Performance adaptative : êtes-vous à moitié efficace ?

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Performance adaptative : êtes-vous à moitié efficace ?

Savez-vous ce qu’est la performance adaptative ?

Si je vous dis : rêverie, diversion, évasion, …

Vous pensez sûrement à quelqu’un d’inefficace, n’est-ce pas ?

Peut-être à un travailleur feignant ou incapable de se concentrer 2 minutes sur son travail.

Maintenant, imaginez que ce soit au contraire l’ingrédient secret qu’il vous manque pour être 100% efficace.

Vous n’y croyez pas ?

L’hypothèse est un brin “farfelue”.

Mais c’esr pourtant l’idée au coeur du concept de performance adaptative.

Voyons voir de quoi il s’agit…

La culture de la performance tactique

Habituellement, nous sommes tous habitués à imaginer l’efficacité comme la capacité à suivre un plan.

C’est ce qu’on appelle la performance tactique.

Par exemple, dans un centre d’appel, on va demander aux vendeurs par téléphone de suivre un script donné à l’avance.

Et on va utiliser différentes mesures pour s’assurer que les objectifs sont réalisés : nombre d’appels par heure, nombre de ventes, etc.

La performance tactique fonctionne plutôt bien pour des tâches répétitives et familières.

Mais elle a ses limites .

Dans l’exemple cité plus haut, que va faire l’opérateur s’il rencontre une situation nouvelle ?

Va-t-il continuer à utiliser le même script sans se soucier des impacts négatifs ? (par exemple : le client pourrait avoir l’impression désagréable qu’on ne l’écoute pas)

Ou saura-t-il faire preuve de créativité pour s’adapter à la situation ?

C’est ici qu’intervient le concept de performance adaptative.

La performance adaptative : l’autre visage de l’efficacité

Si la performance tactique est la capacité à suivre un plan, la performance adaptative est la capacité à diverger du plan initial.

Cette capacité est cruciale pour trouver des solutions innovantes à des problèmes complexes.

Pourtant, elle est très souvent négligée par les managers, notamment parce qu’elle est difficile à mesurer.

En effet, comment mesurer qu’un employé utilise le bon équilibre entre:

  • quantité et qualité
  • individualisme et esprit d’équipe
  • solutions à court terme et à long terme

De plus, la performance adaptative n’est pas forcément visible.

Si vous faites une pause pour prendre du recul et réfléchir à un problème complexe, vous n’avez pas vraiment l’air de travailler.

Pourtant cela est nécessaire puisque la partie responsable de la créativité dans votre cerveau fonctionne mieux quand vous êtes complètement relâché.

Et même plutôt quand vous faites une autre tâche plus mécanique, comme par exemple faire la vaisselle ou pourquoi pas pratiquer l’origami.

Mais comment expliquer à votre hiérarchie que vous faites cette sieste ou réalisez cette séance de méditation parce que cela vous aide à améliorer votre performance adaptative ?

Pour vous attirer les faveurs de votre patron, mieux vaut paraître le plus occupé possible … c’est-à-dire : privilégier la performance tactique.

 

 

Les dérapages de la performance tactique

Pourtant, il se trouve que la performance tactique est toxique quand elle est trop encouragée par rapport à la performance adaptative.

Si vous essayez de motiver les employés uniquement par des mesures de performance tactique, les conséquences peuvent être désastreuses.

Dans le livre Primed to perform, les auteurs identifient 3 effets néfastes :

1. La distraction :

Les employés sont anxieux à l’idée de réaliser l’objectif, surtout s’il est lié à des enjeux financiers, et cela a tendance à leur faire perdre leurs moyens.

Cela se vérifie par l’expérience suivante :

Si vous donnez une forte récompense à celui qui saura résoudre un problème mathématique, il aura moins de chances de le résoudre que s’il n’y a pas de récompense à la clé ou si la récompense est moindre.

L’explication est simple.

Comme les enjeux sont élevés , l’esprit de la personne est distrait de la tâche elle-même .

Son esprit suffoque. Il n’arrive plus à réfléchir de manière créative.

2. L’annulation : 

Les employés ne sont plus motivés par la tâche elle-même mais uniquement par la satisfaction de l’objectif.

Une expérience sur des enfants de moins de 2 ans a été menée à ce sujet.

L’enfant joue dans une salle et un adulte étranger fait tomber son stylo et essaye désespérément de l’attraper du haut de son bureau.

Dans 80% des cas, l’enfant va naturellement ramasser le stylo et le donner à la personne.

Mais si on lui donne une récompense, il sera beaucoup moins enclin à aider l’adulte dès que la récompense aura disparu.

3. La mésadaptation ou effet Cobra :

Les employés sont tellement obnubilés par l’atteinte des objectifs qu’ils trouvent des raccourcis qui nuisent à leur entreprise .

C’est le phénomène qui est arrivé à Delhi en Inde autours des années 1800.

Dans l’espoir de réduire le nombre de cobra dans cette ville, une prime était donnée à chaque cobra mort délivré aux institutions.

La stratégie sembla fonctionner les premiers mois, et le nombre de cobra morts augmenta de mois en mois.

…jusqu’à ce que le gouvernement se rende compte que des élevages de cobra étaient apparu !

Malheureusement, les éleveurs relâchèrent les cobras dès que les primes cessèrent.

Ce qui augmenta la population de cobra.

Bien sûr, tout cela ne signifie pas que la performance tactique est à bannir complètement.

Mais on se rends bien compte qu’il faut l’équilibrer en s’assurant que la performance adaptative est également au rendez-vous.

Performance adaptative et théorie de l’autodétermination

Comment encourager la performance adaptative ?

Déjà, il faut bien se rendre compte qu’elle est liée de façon inextricable à la motivation intrinsèque.

Comme son nom l’indique, la motivation intrinsèque est la poursuite d’une activité pour la satisfaction interne que l’on en tire, plutôt qu’une conséquence séparée.

Le travailleur est motivé par le plaisir même de la tâche à accomplir.

Et cela encourage la performance adaptative.

Le concept de motivation intrinsèque a été formulé par les chercheurs Deci et Ryan dans la théorie de l’autodétermination et 3 facteurs sont en jeu :

1. Le besoin d’autonomie

2. Le besoin de compétence

3. Le besoin d’affiliation

Il se trouve qu’il existe aujourd’hui des moyens pour mesurer et encourager ce type de motivation, et du même coup la performance adaptative.

Nous verrons cela plus en détails dans un prochain article.

D’ici là, portez-vous bien !

MAXIME BEDEL COACHING

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